1. Vorrang der Zielkomponente:
Der Zielkomponente ist vor allen anderen - vor allem verfahrensorientierten
- Koordinationsinstrumenten Vorrang einzuräumen.
2. Vereinbarkeit der Einzelziele mit dem Organisationsziel: Dies erfordert
eine lückenlose analytische Ableitung der Einzelziele aus Oberzielen in Form
von Zweck-Mittel-Ketten.
3. Klarheit und Exaktheit der Zielformulierung: Die Präzisierung soll sich
auf die Aufgabenstellung, geeignete quantitative oder qualitative Standards
und die Zeitvorgabe erstrecken.
4. Realistische Zielvorgaben: Der betroffene Mitarbeiter muss das Gefühl haben,
das formulierte Ziel sei für ihn erreichbar. Ziele sollten weder zu hoch noch
zu niedrig angesetzt werden. Des weiteren müssen die Sachverhalte, auf die
sich die Ziele beziehen, vom Mitarbeiter beeinflussbar sein. Schließlich müssen
die erforderlichen Ressourcen verfügbar sein.
5. Akzeptierbare Zielvorgaben: Der einzelne Stelleninhaber soll in einem gemeinsamen
Prozess der Zielfindung und -vereinbarung eingebunden werden. Dies gewährleistet
am ehesten, dass die Ziele akzeptierbar, d.h. vom Mitarbeiter ohne Druck und
Drohung anerkannt werden.
6. Organisationskongruenz: Ziele dürfen nicht gegen geltende organisatorische
Aufgaben-, Kompetenz- und Verantwortungsregelungen verstoßen.
7. Vorrang der Eigenkontrolle? Der Mitarbeiter soll über die notwendigen Maßstäbe
verfügen, nach denen er seine Leistung messen kann. Er muss die notwendigen
Informationen so rechtzeitig erhalten, dass er gegebenenfalls die Möglichkeit
hat, sein eigenes Verhalten sinnvoll zu korrigieren.
8. Flexibel Zielgestaltung: Ziele müssen periodisch an veränderte Datenkonstellationen
angepasst werden.